研修事例紹介：人事考課訓練プログラム　盛聡史（もりさとし）

研修事例紹介（１）
営業力強化トレーニング・プログラム

研修事例紹介（２）
選抜型時期リーダー育成プログラム

研修事例紹介（３）
マネジメント強化・ステップアップ研修プログラム

研修事例紹介（４）
販売力の強化は企業の命題
【ある機械加工メーカーの事例】

研修事例紹介（６）
オリジナル組織開発プログラム

研修事例紹介（７）
全社員研修プログラム

研修事例紹介（８）
マナーを強化し、サービス力を高める！
「ある携帯電話ショップの店頭販売力強化」

研修事例紹介（10）
「3年間でパッケージ販売を年間数億円の規模に」

研修事例紹介（12）
誰にでもある『ピカイチ』営業トーク研修

研修事例紹介（13）
既存の人事評価制度をリメイクし社員育成に活かした
「人事考課訓練プログラム」

研修事例紹介（14）
CS向上の為の
「接遇の心得とクレーム応対の基本」

研修事例紹介（15）
研修の成果がお客様からの信頼、そして実績向上に結びつく…

研修事例紹介（16）
高い効果性を立証した
NLP(神経言語プログラミング)理論によるビジネスコーチング上級研修

研修事例紹介（17）
新任管理者のための労務管理研修

研修事例紹介（18）
経済団体様からのご依頼
「若手営業社員養成講座」

研修事例紹介（19）
よくわかる見える化手法
「組織力を高めるリーダーシップ・プログラム」

研修事例紹介（20）
究極の目標達成プログラム！
「目標必達思考のつくり方」

研修事例紹介（21）
女性リーダー発掘研修のススメ

研修事例紹介（22）
業績向上コースの研修プログラム

研修事例紹介（23）
“社内ワークショップ”
「変化に対応する行動と働き方」

研修事例紹介（24）
実例を通して労務課題を再考
「採用から出口までを意識した人事マネジメント」

研修事例紹介（25）
作業員から組織人へ！「中堅社員研修（IT・システム運用会社）」

研修事例紹介（26）
「効果的な技術伝承をしたい・・・」から始まりました。「技術伝承プロセスコンサルティング」

研修事例紹介（27）
脳科学と行動心理学を基盤とした革新のマネジメント！「フローマネジメント研修」

研修事例紹介（28）
IT企業の職人エンジニアたちを、お客様から「ありがとう」と言われ続け、選ばれ続ける、顧客目線を持ったテクニカル集団へ成長させるプログラム

研修事例紹介（29）
行動を結果につなげる組織力強化プログラム～既存社員が当たり前のことを最高レベルでやり続ける組織へ～

研修事例紹介（30）
手で考え、個人と職場の明るい未来を創造する！レゴ＆シリアスプレイのご紹介

トピックス人材育成上の課題を抱えていらっしゃる経営者に向けてのヒント、研修事例を紹介

研修事例紹介（13）

盛聡史（もりさとし）
リクルートにて求人情報の営業職や営業マネジメント職を経て、ベンチャー企業へ転職。人事部門立ち上げのため人事諸制度の構築から採用計画立案や研修を実践する。社員採用面接は500人以上、パート面接は1,000人以上の実績があり、新卒研修、人事考課者研修など多数の研修プログラムも企画立案からインストラクターまで常に現場の一線で携わってきた。
上場を機に独立、リクルートと営業マネジメント契約を結び、新規開拓部隊の営業戦略立案や営業同行などの実践を通し、自ら研修教育や営業ツールの開発にも従事する。平成18年4月より株式会社クロッシング・フォーラムにて企業研修や人事コンサルティング活動を幅広く行う。

■急成長企業によく見られる「中堅社員の早期育成・戦力化」という課題
飲食施設に特化したオフィス清掃、什器メンテナンスを一括請負するA社は設立18年ですが、ここ4～5年で急成長し事業所数も急増、上場の具体的計画もある企業です。
しかし、それに比べ人材の成長は追いつかず、一部の出来る人間に業務が集中している状態でした。まったくの同業他社は存在しないため即戦力採用も難しいため、社長から「中堅社員の底上げが急務、幹部候補として育成を考えてほしい」という依頼がきました。
早速、研修プラン作成のために打合せを行いましたが、将来有望と思われている中堅社員の退職が多いという課題が浮かび上がりました。

■「中堅社員育成」の研修対象者は中堅社員だけでよいのか？
社長、幹部、中堅社員にヒヤリングを重ねた結果、大きく下記の要因が考えられました。

創業期からの現場たたき上げの幹部社員は、成長期に入社した中堅社員に比べ卓越した能力があり、部下には高圧的な傾向が見られる。
評価制度はあるものの、実際は素直で長時間働き、率先して作業する人間の評価ポイントが高い。
折衝力があり上司に意見する部下の評価は高くない。また、積極的にチャレンジして失敗すると評価が下がる。
社長はチャレンジ精神歓迎、現場幹部は堅実な業務を歓迎と、理想社員像にもズレがある。
中堅社員は直属上司だけでなく社長からも指示を受けることがある。

課題だけまとめると、中堅社員は業務時間が長い、業務改善を自発的に行わない、会社の方針をよく理解していないという傾向が見られました。人事制度や上司にも問題がありそうで、これでは中堅社員のみに研修をしても成果が上がりそうもありません。

■社員育成の第一歩は、幹部も参加する「能力開発型考課研修」
人事制度の見直しは1年やそこらでできることではありません。そこで優先順位をつけて、まず「人事考課訓練プログラム」を実施することを提案しました。
最初に社長以下役員と幹部社員に参加していただき、既存の考課表を具体化させて考課基準を統一するワークショップ型研修を実施し、その後、それをフィードバックする中堅社員も参加の2種類の人事考課者訓練を実施する計3回の研修を提案しました。中堅育成研修だけでなく幹部研修もできると考えました。

■研修のねらいと内容

（1）	役員・幹部対象の人事考課ワークショップ（半日2回） ※社長から趣旨説明をしてもらい、全員で議論階層別に求められる必須要件（知識、技術、姿勢）を洗い出し、共有化できるまで役員と幹部の人材に対するズレをなくす。その必須要件を具体的に言語化し紙面にまとめる。考課者研修に利用する。その必須要件を階層ごとに考課表の項目に落とし込む。その際に知識、スキル、姿勢に分けて具体的な言葉にする。例）積極性が高い→会議で発言する。業務改善を上司に進言する。自分以外の業務も進捗確認する。作り上げた考課表項目の評価・採点基準を決める。考課内容のウェイトを決める。
（2）	中堅社員対象の人事考課者訓練I（1日1回/役員・幹部も参加） ※今までとは違うことを求められるんだ、そのような人材が評価されるんだという意識付け向こう3年の企業ビジョン（社長から企業変革期＝人材変革期の説明）これから自社に求められる人材像（役員から階層別に説明）中堅社員が評価される行動特性と具体的行動（幹部から）人事考課表の項目の説明をし、幹部の言う行動特性を落としこむ中堅社員が部下に求める行動特性とは今の部下に求める具体的行動特性をグループ討議してまとめる
（3）	中堅社員対象の人事考課訓練II（1日1回） ※通常の人事考課者訓練人事考課の基本原則ケーススタディ演習（個人演習、グループ討議）正しい考課を行うために（実施手順、考課者エラー）部下へのフィードバックの仕方

■社内一丸となって取り組む大切さ
圧倒的な実績と能力を持つ幹部社員の下で、中堅社員の多くが受身姿勢であるという今回のケースでは、通常のリーダー研修では成果が得られなかったでしょう。役員・幹部に研修の基を考えてもらい部下に学ばせる今回の研修スタイルは3つの成果があったと思います。
それは、忙しくて自分対象の研修は受けたくない役員・幹部が、この研修では部下のために一生懸命に取り組んでいただいたこと、研修成果物が手元に残りフォロー研修の必要性が薄らいだこと（その後も実施しましたが）、そして何よりも共通の研修により幹部と中堅社員の距離が縮まったことです。