研修事例紹介：継続した研修で組織風土を変える!「全社員研修プログラム」　島田義也（しまだよしや）

研修事例紹介（１）
営業力強化トレーニング・プログラム

研修事例紹介（２）
選抜型時期リーダー育成プログラム

研修事例紹介（３）
マネジメント強化・ステップアップ研修プログラム

研修事例紹介（４）
販売力の強化は企業の命題
【ある機械加工メーカーの事例】

研修事例紹介（６）
オリジナル組織開発プログラム

研修事例紹介（７）
全社員研修プログラム

研修事例紹介（８）
マナーを強化し、サービス力を高める！
「ある携帯電話ショップの店頭販売力強化」

研修事例紹介（10）
「3年間でパッケージ販売を年間数億円の規模に」

研修事例紹介（12）
誰にでもある『ピカイチ』営業トーク研修

研修事例紹介（13）
既存の人事評価制度をリメイクし社員育成に活かした
「人事考課訓練プログラム」

研修事例紹介（14）
CS向上の為の
「接遇の心得とクレーム応対の基本」

研修事例紹介（15）
研修の成果がお客様からの信頼、そして実績向上に結びつく…

研修事例紹介（16）
高い効果性を立証した
NLP(神経言語プログラミング)理論によるビジネスコーチング上級研修

研修事例紹介（17）
新任管理者のための労務管理研修

研修事例紹介（18）
経済団体様からのご依頼
「若手営業社員養成講座」

研修事例紹介（19）
よくわかる見える化手法
「組織力を高めるリーダーシップ・プログラム」

研修事例紹介（20）
究極の目標達成プログラム！
「目標必達思考のつくり方」

研修事例紹介（21）
女性リーダー発掘研修のススメ

研修事例紹介（22）
業績向上コースの研修プログラム

研修事例紹介（23）
“社内ワークショップ”
「変化に対応する行動と働き方」

研修事例紹介（24）
実例を通して労務課題を再考
「採用から出口までを意識した人事マネジメント」

研修事例紹介（25）
作業員から組織人へ！「中堅社員研修（IT・システム運用会社）」

研修事例紹介（26）
「効果的な技術伝承をしたい・・・」から始まりました。「技術伝承プロセスコンサルティング」

研修事例紹介（27）
脳科学と行動心理学を基盤とした革新のマネジメント！「フローマネジメント研修」

研修事例紹介（28）
IT企業の職人エンジニアたちを、お客様から「ありがとう」と言われ続け、選ばれ続ける、顧客目線を持ったテクニカル集団へ成長させるプログラム

研修事例紹介（29）
行動を結果につなげる組織力強化プログラム～既存社員が当たり前のことを最高レベルでやり続ける組織へ～

研修事例紹介（30）
手で考え、個人と職場の明るい未来を創造する！レゴ＆シリアスプレイのご紹介

トピックス人材育成上の課題を抱えていらっしゃる経営者に向けてのヒント、研修事例を紹介

研修事例紹介（７）

島田義也（しまだよしや）
洋菓子メーカーから教育研修会社に転職。以来講師一筋に、管理者研修・中堅社員研修・新入社員研修・営業担当者研修・接客スキルアップ研修・臨店指導と幅広いジャンルで活躍し、独立。「講師がまず実践せよ」「難しいことを言うな」「『教える』のではなく『やる気』にさせよ」をモットーにしてテンポよく歯切れの良い、わかりやすい研修を実践して全国を走り回っている。

■強い会社の条件は「共通の価値観」にあり
　どこの会社も「経営理念を浸透させ、目標を明確にして、ベクトルの向きを合わせる」ということについては苦労しています。会社の規模が大きくなればなるほど、さまざまな価値観を持った社員が増え、会社としての求心力は弱まる傾向があります。これでは強い会社には成り得ません。「全社員がトップの考え方を反映させた同じ研修を受講することを繰り返していく」ことの意義もそこにあります。

■実施企業が急成長した!
　数年前、社員数２０名ほどのソフトウェアの開発・販売を行っている会社の社長から相談を受けました。「このところ開発部門の社員と営業部門の社員とが仲が悪い。開発部門の社員は良いソフトを作るのには関心が高いが開発スピードを高めることや、お客様の機能要望を聴くことに無頓着だし、服装や挨拶がだらしない。営業は営業で、開発部員の苦労をわかろうとしない。このままでは社内はまとまらない。何とかしたいのだが・・・」とのことでした。全社員が一堂に会して研修を行うには企業規模が最適だったので、私は早速「午前中は管理者研修、午後は管理者も交えて全社員研修、月１回、一年間継続」を提案し、研修がスタートしました。現在この会社は社員数１５０名に成長し、業界内でも上位の業績を上げるに至っています。

■全社員研修プログラムの内容
　「全社員研修」とは、「社長～一社員まで、全社員を一同に集めて一緒に研修を行う」という研修スタイルです。社員数が２０～３０名程度の会社で行うと一気に組織風土が変わる効果があります。社員数が多くなると全社員同時にはできなくなる欠点がありますが、その場合は「一部門」を対象として実施したり、「初級社員継続研修」「中堅社員継続研修」「係長・主任継続研修」「課長継続研修」というように階層別研修に移行して発展的に解消することになります（上記に掲げたソフトウェア会社も初年度は社員数２０名程度だったのが、継続２年目から急成長して受講人数が増えすぎ、階層別継続研修に移行しました。しかし、年２回、上半期・下半期の末月には、相変わらず全社員揃っての研修を続行しています）。ここに紹介するプログラムは「月１回で６回シリーズ」「午前中は管理者研修」「午後は管理者も含めた全社員研修」というスタイルで行う場合の例です。(各回の内容についてはこちらをご覧ください)

＜各回の進め方例＞

（１）管理者研修

社長訓示（開講時に、本日のテーマに関連して社長から訓示してもらう）
事例研究（「部下の育成」がテーマなら、「他社での失敗例」などをもとに討議させ、関心を高めさせる）
テーマについての解説（「部下の育成」がテーマなら「なぜ部下育成が大切か」「部下との日常の接し方」「指導の一般的方法」などを理解させる）
自社と自分の現状についてチェックし、今後の対策を考える。

（２）全社員研修

社長訓示
事例研究（「一人前の社員を目指そう」がテーマなら「ある社員の行動」などをもとに討議させ、関心を高めさせる）
テーマについての解説（「一人前の社員を目指そう」がテーマなら「社員として期待されていることは何か」「一人前とはどんな状態か」「一人前を目指す上での心構えは」などを理解させる）
自社・自分に置き換え、現状をチェックする。この時、管理者や社員も一緒に討議し、共通認識を持つようにする。その上で「今後、どう行動するか」「上司・他部署に要望したいことは?」を考えさせる。社長、役員にも同席してもらい、実行可能なことから会社の制度としてすぐ導入してもらう。（この点が全社員研修の大きな特徴である。上記に掲げた会社は社長・専務が毎回出席し、研修だけで終わらせず、会社の制度としてすぐ活かしたことが急成長に大きく貢献している。実行するかしないかで会社の成長が大きく左右するのである。）
「今回の研修で何を学んだか」「次回の研修までにこれを実行する」ということを書かせ、発表させる。
社長訓示（閉講挨拶）

＜期待される効果＞

社員として（あるいは管理者として）最も基本的な項目を網羅して教育することにより、組織全体のボトムアップが図れる。
毎回関連した内容であるので、自ずと重複する部分があり、繰り返し受講者に訴えることになる。それによって意識高度化が図れる。
全員参加することによって社員間に共通認識を持たせることができる。
ディスカッションを行うことによって職場での問題解決ができる。
複数回連続することによって徐々に組織風土そのものを活性化することができる。

　なお、今回紹介したプログラムはあくまでベーシックなものです。全社員研修ではありませんが、同じように「年間シリーズの研修をしたい」ということであれば、「管理者候補者の年間シリーズ研修」や、「入社して２年目社員の基礎固めのための年間シリーズ研修」などもアレンジできますし、最近の例では「経営理念を浸透させたい」という目的のもと、管理者対象に「経営理念に基づいたマネジメント（経営理念を反映させた目標設定・業務マニュアル・人事考課制度作成など）の年間シリーズ研修」などがあります。